石泉在调研中发现，基层一线人才“引不来、留不住、干不好”的矛盾依然突出，亟待化解。

　　一是平台难以支持，急需的引不来。以地处陕南山区的石泉县为例，企业多为劳动密集型，生产方式多为加工型，产品科技含量不高，特别是创业创新平台建设相对滞后，不能给高层次人才良性发展提供相匹配的平台，基层急需的“高精尖缺”专技人才引进难度较大。如该县2019年引进的高层次人才仅占引进计划的16%，硕士研究生学历的旅游管理人才和副高以上职称的医学人才在岗位报考中无人问津。

　　二是待遇难以满足，来了的留不住。引进的高层次人才外地户口居多，部分应届毕业生对工作环境、待遇期望过高，思想容易出现波动；少数高职称专技人才拿发达地区的薪酬待遇与自身享受的政策横向比较，“心猿意马”现象凸显；加之，基层条件差、工作压力大、上升通道窄等问题，个人价值缺失，导致人才流失严重。如该县教体系统9名教师在获得省市教学能手、学科带头人、名师荣誉后陆续调离；招录的8名“双一流”本科毕业生，已有4人辞职离岗。

　　三是能力难以提升，留下的干不好。本土人才培育存在“厚此薄彼”现象，过多的重视高技能人才的引进，本土人才的培养及使用没有做到“量体裁衣”；县域培训师资力量薄弱，效果不佳，省市干部调训重点针对党政干部，对基层专技人才培训较少。目前，基层人才引进对象主要还是高校毕业生，实践经验相对缺乏，干事创业积极性未能充分激发。

　　针对上述问题，建议从以下三个方面着力：

　　一是多重聚才。紧扣区域发展定位，坚持人才平台建设与人才队伍建设同向、同步、同轨发展，突出“高精尖缺”导向，积极向用人单位放权，打破户籍、地域、身份、学历等人才流动制约，建立“人才编制池”，实施“一业一站”计划、“智力回归”工程，推进“智力+资源”共建“产学研用”平台，构建一批专家工作站、人才服务站、创业孵化基地等，打造不同层次不同类别的创新创业平台，让优势产业成为人才吸附的“珊瑚礁”。

　　二是多策扶才。厚植人才发展“生态圈”，坚持“一把手”抓“第一资源”，建立重大人才方案联席研究、关键领域紧缺人才跟踪引进、重点专家人才直接联系的联抓共促机制，健全和完善激励关爱基层一线干部机制，工资待遇、津补贴和绩效考核奖励向基层一线倾斜。落实好各项人才配套政策，建立人才非正常流失责任追究机制，大力推进职称制度改革，全方位提升人才服务保障水平，激励各类人才胸怀大局、服务大局，扎根基层一线。

　　三是多维用才。盘活本土人才资源，通过领导结对帮带、干部论坛交流、重要岗位锻炼、交办重点任务、外出考察培训等途径，采取“外引+内培”方式，针对不同人才实施多元型、差异化、订单式培训，打通本土人才成长“快车道”。探索推行镇村工作一体化，整合镇村两级党政人才充实村级力量，融为一体推进村域经济发展和社会治理。加强对岗位和人才的“双重研判”，深入开展“百名技术干部进百村”活动，实现每个村至少有一名技术员，真正把人才优势转化为发展优势，助力乡村振兴。